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採用応募者の信用や適性を事前に把握し、企業のリスクを最小限に抑えませんか？
ピアイオの「採用調査・バックグラウンドチェック」では、応募者の経歴や素行、評判などを徹底的に精査。
創業52年になるピアイオが信頼性の高い情報をもとに、人材選定における不安やリスクを徹底的に防ぎます！
この記事では、ピアイオの採用調査の独自のメリットやピアイオを実際に導入されている企業様の声を中心にご紹介します！
ピアイオの採用調査 独自のメリット
このような採用調査サービスは、他にもありますが、その中でなぜピアイオがそんなに選ばれているのか？
それはピアイオ独自のメリットがあるからに他なりません。
業界トップクラスの情報網
ピアイオは、国内外に広がる情報ネットワークを駆使し、一般的なバックグラウンドチェックを超えた実地調査・聞き込み調査を実施することで知られています。
これにより、履歴書や面接では見えにくい候補者の「実像」に迫ることが可能です。
人物像の多面的評価
一般的な信用調査では職歴や学歴の裏取りにとどまる場合がありますが、ピアイオは「性格傾向」「対人関係の築き方」「問題発生時の対処傾向」など、人物評価に特化したアプローチを取ります。
これにより、社風との適合性やチーム内での立ち位置を事前に見極めることが可能となります。
不正・トラブルの予見力
過去に社内で問題を起こした人物の調査において、ピアイオのレポートが具体的かつ予兆を捉える鋭さがあると評価されています。
「過去にどのような不正に関与したか」「どのような兆候があったか」といった詳細が提供され、採用リスクの回避に貢献します。
コンプライアンス遵守・合法的調査
ピアイオは個人情報保護法や労働法規に準拠した調査体制を構築しています。調査の範囲と方法が明確で、顧客企業側の法的リスクも最小限に抑えられます。
カスタマイズ性の高い調査設計
企業のニーズに応じて、「簡易調査」から「深度調査」まで柔軟に設計可能。
たとえば、役員クラスの採用には役員調査パッケージが提供され、企業イメージや利害関係者のリスクまで踏み込みます。
このようにピアイオの採用調査は単なる「経歴確認」ではなく、人間理解のプロセスです。
そのため、特に中途採用・管理職採用・重要ポジションの登用において、“見えざるリスク”の可視化”に寄与する点が他社にはない大きな強みです。
ピアイオと他の採用調査会社との比較
ピアイオと他の採用調査会社との比較を分かりやすく表にまとめました。
| PIO（ピ・アイ・オ） | 他社（帝国データバンク等） | |
| 調査対象の深さ | ◎ 性格傾向・社風適合・リスク予兆までカバー | △ 主に経歴・職歴の確認。人物評価は限定的 |
| 調査手法 | ◎ 現地調査・人脈ヒアリング・心理傾向分析など多角的 | △ 書類ベースや電話照会が中心 |
| レポート内容の質 | ◎ 定性情報が多く、候補者の「人間像」に迫る | △ 定量的で事務的。分析よりも事実列挙に近い |
| 違法リスク対応 | ◎ 法令遵守に特化した設計、調査の正当性を確保 | ○ 基本的には準拠しているが、調査手法は標準的 |
| 企業ニーズへの柔軟性 | ◎ 業界・職位・リスクレベルに応じたカスタマイズ可能 | △ 汎用的なフォーマットが多く、柔軟性は低い |
| 費用対効果 | ○ 中価格帯だが、内容の質で元を取れる | ◎ 低価格な調査もありコスト重視に向く |
| 導入企業の傾向 | 上場企業・士業・外資系・リスク意識の高い企業 | 中小企業・地方企業・価格重視型 |
表を見てみると、ピアイオは他社よりも１歩も２歩も踏み込んで人物像を調査しているのがよくわかります。
なぜピアイオは、採用後のミスマッチやトラブルが少ないのか表を見ればよく分かりますね。
ピアイオ採用調査 導入事例
【事例①：ITベンチャー企業 A社】
課題：即戦力採用のはずが、早期離職が相次ぐ
急成長中のA社では、エンジニアやマーケティング職の中途採用をスピード重視で進めていましたが半年以内の離職が続発し、チーム運営やプロジェクト進行に支障が出ていました。導入効果：人物面での“見極め精度”が飛躍的に向上
PIOの調査を導入したことで、候補者の「対人傾向」や「組織適応力」など履歴書や面接では見えにくい側面を把握可能に。現在では、採用後のミスマッチがほぼゼロとなり、組織の安定性も向上しています。
【事例②：外資系コンサルファーム B社】
課題：厳格なコンプライアンス基準を満たす調査が必要
グローバルで活動するB社では、採用プロセスにおいて国内外の法令・社内倫理規定に準拠した調査が求められていました。一般的な調査会社ではカバーしきれないとの声もあり、再検討が行われました。導入効果：法的安全性と調査精度の両立
PIOは、個人情報保護法や労働法規への対応はもちろん、国際的なリスク意識にも配慮した調査設計を提供。法務部門からの信頼も厚く、現在では全ポジションのバックグラウンド調査に活用されています。
【事例③：老舗メーカー C社】
課題：管理職候補の“性格面”による組織トラブル
過去に、外部から招聘した幹部社員が社風に馴染めず、部下との軋轢を生み早期退職。その際の人事評価や事後対応に多くのリソースが割かれる結果となりました。導入効果：カルチャーフィットを事前に見極め
PIOの採用調査では、「性格傾向×社風適合性」の観点から候補者を多面的に評価。現在では組織文化との親和性までを考慮した採用が実現し、管理職の定着率も向上しました。
【事例④：法律事務所 D社】
課題：情報漏洩・倫理リスクの未然防止
D社では、秘匿性の高い案件を多数扱っており、採用における情報管理や守秘義務に対する姿勢の確認が重要視されていました。従来の調査ではその点に十分な情報が得られず、懸念が残っていました。導入効果：倫理傾向や守秘意識の可視化
PIOは、候補者の過去の行動傾向や倫理観についても報告に含めており、安心して業務を任せられるかどうかの判断材料として有用。現在では全職員採用時の必須ステップとして活用されています。
【事例⑤：中堅建設会社 E社】
課題：表面上は優秀な人材に“隠れたリスク”
他社調査では「問題なし」とされていた候補者を、PIOの調査では"過去のパワハラ事例に関与していた可能性あり"と指摘。のちに事実だったことが判明しました。導入効果：“採ってはいけない人”を確実に見抜く
この件をきっかけにPIOを本格導入。「採るべき人材」だけでなく「採ってはいけない人材」を選別する精度が上がり、職場のトラブルリスクを大幅に低減しています。
ピアイオを利用して分かるのは、採用すべき人材だけでなく、採用すべきではない人材が明確に分かるということですね。
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